מקצועי

כלים לניהול פעולת תושבים למען הקהילה - מהמחסן או מהמעיין? - ענת שריג

הדפסה

שינויים רבים התחוללו בחברה הכפרית בעשרים שנה האחרונות, אך הגישה אל הכלים הניהוליים של הכוחות הבאים בהתנדבות לפעולות המקדמות את הקהילה נשארה כשהייתה: ועד ההנהלה וועדות הפועלות לפי עניין, אם זו ועדת תרבות או חינוך או נוער או רווחה.


זה הוא המבנה הניהולי המקובל והמקובע:

mahsanmayan

 

השינוי המשמעותי שהקהילות עוברות דורש התבוננות שונה על כלים לניהול הישוב . המבנה המסורתי כבר אינו משרת היטב את הקהילות ומפחית מאיכות החיים בתוכן ומהתדמית והזהות.
המצבים החדשים דורשים עבודה שמקורה אינו בפנייה האוטומטית אל מדפי המחסן אלא מן המעיין: ממקורות חדשים, רעננים, יצירתיים ומשתנים המשרתים קהילה מגוונת בעלת צרכים ורצונות שונים.
מקור משמעותי ביותר להפעלת הישוב הוא כוחות מתנדבים.


האם אנחנו יודעים להפעיל מתנדבים בישובים? האם אנחנו יודעים לתחזק ולשמר כוחות?

בעבודתי בפיתוח הקהילתי בישובים אני פוגשת אמירות החוזרות על עצמן, למרות השוני בין הישובים האמירות חוזרות וגם דרכי ההתמודדות. דרכי הפעולה נשארות על "טייס אוטומטי", וקיים תסכול על העדר תוצאות טובות.

 

ההיגדים החוזרים שאני שומעת הם אלו:

" תמיד אותם אנשים"
" לאנשים לא אכפת"
" איש לביתו"
" לאנשים כבר אין כוח / נמאס/ עייפים."
" הוא/ היא אף פעם לא מוכן לעשות כלום"
" הוא/ היא יודע/ת רק לדבר"
" עדיף לא לפנות אליו/ אליה הם לא ירתמו"
" אם היו משלמים היה נראה אחרת"
" אצלנו לא כמו ב.. לא אכפת לאנשים" 

כדי לפתח כלים רצוי לשאול קודם כל את השאלה מה גורם לאנשים להתנדב ולקדם תחומים שונים בקהילה בה הם חיים?

המוטיבציה לקדם נושאים נובעת ממקורות שונים:
מעניין או תשוקה סביב נושא מסויים: אם אדם מחובר לערכי סביבה יש סיכוי שנושא זה בוער בו גם בקהילה בה הוא חי . אם הוא ער למפגעים סביבו או אפילו נמצא בעמדת תסכול וכעס זו גם נקודת מוצא טובה להוציא את האנשים מהבית ולפעול למען.

גורם נוסף לרצון לקחת חלק הוא העניין החברתי, שייכות לרשת חברתית המקדמת נושא כל שהוא או מהווה עניין משותף, יכול להיות ממקום של חברות בין אנשים, ממקום של הערכה הדדית, מתפיסת האחר המעורב כבעל ערך או בעל עמדה ולעיתים מרצון להיות יחד: הורים לילדים, קבוצה חברתית הנפגשת חברתית, שכנים עם קשר טוב.

תדמית העשייה והתרומה גם היא מהווה מקור למוטיבציה, מה מאפיין את התורמים לסביבה ולקהילה האם אנחנו מזהים אותם כמנהיגים, כמוערכים כמי שהיינו רוצים להידמות אליהם או כמשועממים, אינטרסנטים או כחסרי ערך.

בהיסטוריה של הישובים הכפריים מבנה הפעולה היה מבוסס על הנהלה וועדות פעילות, בישובים בהם רמת הקהילתיות הייתה גבוהה יותר היו יותר פעילים ובאחרים פעלו מעט יותר ומספר ועדות מצומצם.
בעבודתי בישובים אני שומעת שוב ושוב אמירות אשר חוזרות על עצמן ומאפיינות את המצב: קיימת קבוצה של אנשים קבועים אשר נושאים בנטל ונתן לפגוש אותם בועדות שונות ולפעמים הם הועדה. ועדה של איש אחד , כמו כן קיימת תלונה קבועה על עייפות של הפועלים בשטח ואכזבתם מאי התגייסות של האחרים.

אני מנתחת את זה בכמה אופנים:
אינטגרטי גבוה של קבוצה הקבועה:
אותם אנשים שהם מתגייסים באופיים , יש להם תכונות של אכפתיות ואחריות וכך הם נוהגים גם בקהילה בה הם חיים. לפעמים קבוצה זו שמהווה כוח מהווה גם חסם ואינה מפנה מקום לאנשים עם סוג מוטיבציה שונה, ערכים שונים ותכונות אחרות.

חסימת כוחות בשל תדמית ופוליטיקה המייצרת חוסר נגישות לתפקידים התנדבותיים:
בקהילה קיימת קבוצה רחבה מאוד של אנשים אשר אינם תורמים כלל.מעין רוב דומם, קיים פער גדול מאוד בין תורמים ללא תורמים. קיימים אנשים אשר חיים בקהילה פיסית אחת ותורמים רבות בארגונים אחרים. הקהילה הכפרית יכולה לקיים איכות חיים קהילתית המבוססת במידה רבה על כוחות מתנדבים, לפיכך אנחנו מפסידים כוחות כאשר אינם תורמים בקהילתם.

או בשפה אחרת הפסד של הון אנושי בקהילה.
המשוואה של הון אנושי המיצר הון חברתי אינה מסתדרת מאליה בקהילה ההון האנושי יכול להביא את עצמו לידי ביטוי בחייו האישיים או בתרומה במקומות אחרים. במקומות מסוימים ההון האנושי הופך אפילו להיות בעל כוח בהפחתת ההון החברתי כאשר אנו מזהים אנשים בעלי תדמית של מצליחים אשר אינם תורמים לקהילה הם מהווים תמריץ שלילי למעורבות ועשייה . העשייה אינה מקבלת סטטוס של הצלחה.

ההון החברתי/ קהילתי יווצר וישפר את איכות החיים בקהילה בה הוא חי אם נדע ליצר את הכלים המתאימים בהפעלתו.
כאשר חוקרים קצת פנימה את נושא גיוס הכוחות פוגשים בכמה תופעות:
1. אנשים שמעולם לא פנו אליהם בגלל שיש להם תדמית של אנשים שאינם תורמים: פסילת חלק מהכוחות על ידי האחרים לא תמיד מסיבות אמיתיות אלא בשל תדמית שדבקה בהם .
2. אנשים שניסו לפנות אליהם בעבר ולא נענו ולכן לא פונים אליהם שוב.
3. אנשים שאנחנו מזהים כ"עסוקים" ולא מעיזים לגשת אליהם.
4. מסרבים " כרוניים"
5. אלו שצריך להשקיע בהם הרבה כדי שיענו ולכן אין רצון לפנות אליהם. חוסר רצון להתחנן, להתרפס, לתת מנות כבוד גדולות.

המגייסים עצמם מתנדבים אשר תורמים מזמנם האישי ואינם אנשי מקצוע או נעזרים במשאבי אנוש מקצועיים.

כל זה מעלה שאלות על מבנה העבודה ושיטות פעולה:
אם חלו שינויים רבים כול כך באורחות החיים מתבקש לפתח דרכי פעולה חדשות ומבנה התנהלות אחר. במילים אחרות: כדאי להפסיק להפעיל את ה"טייס האוטומטי" או מה שנמצא רק על מדפיו המאובקים של המחסן ולעשות את המאמץ הדורש בחינת כלים חדשים ומבנה התנהלות שונה.

עקרונות הפעולה חדשים:
ועדים וועדות :
ועדים וועדות הם מסגרות ארוכות טווח. ועד ההנהלה הוא תמיד גוף נבחר אם במסגרת אגודה או כועד מקומי ולו אקדיש פרק אחר. nמבנה עבודה של ועדות הוא מחייב מאוד, עם אחריות אך עם סמכות מוגבלת בשל האצלתה מועד הנהלה. ההמלצה היא לפעול כמה שפחות במתכונת של ועדות, אשר תהיה להם סמכות רחבה בנושא שיעסקו בו ולעבור לצוותים קצרי טווח משימתיים. מבנה העבודה צריך להיות גמיש, דינמי ומתאים את עצמו להשתנות בצרכים, במצבים על פי אופי הנושא.

מדובר על תהליך התפתחותי שמאופיין בקשב וגמישות לקולות באים מלמטה ויכולות הנמצאות בישוב. על הישוב להחליט מה הם הנושאים המרכזיים על סדר יומו : לדוגמה חינוך. אם נושא זה מהווה ערך מרכזי חשוב שתהיה ועדה שתרכז את הנושא ותקבל סמכות רחבה מועד הישוב להוביל ולנהל את הנושא. בישובים רבים קיים קושי לאפשר לוועדה לפעול בסמכות רחבה. ועדת החינוך צריכה לבנות את מטרותיה המרכזיות ומשם להפעיל אחרים.
אם בישוב קיימות תופעות מדאיגות הקשורות לקבוצות גיל מסוימות . מקרי אלימות, ונדליזם, הסתגרות, עישון ..

קיימות שתי אפשרויות:
ועדת החינוך תתמודד עם הנושא בכוחותיה ויכולותיה או שתגייס צוות לטיפול בתופעות. צוות כזה יכול לפעול כצוות חירום, מעין חירום חינוכי או כצוות משימה מול תקופה או קבוצה בזמן מסוים. הצוות יפעל תחת סמכותה של ועדת חינוך ויכול להיות צוות של מומחים מקומיים מתנדבים לנושאים אלו; מנהל בי"ס, עובדים סוציאליים, מחנכים, מטפלים, חוקר נוער , אנשי חוק אנשי ביטחון ..בהתאם לכוחות המקומיים ולמטרות המקומיות שמציבים.במידה וועדת החינוך רוצה לעבות את פעילות ילדים ונוער בקיץ גם כאן ניתן לבנות צוות קיץ אשר במהלך הקיץ יבנה תוכנית פעולה בה יפעיל ילדים, הורים, נוער על פי רצונם ודמיונם. עם סוף הקיץ יסיים הצוות את תפקידו ובקיץ הבא נתן לגייס צוות חדש.  במבנה הזה קיימת תנועה מתמדת אשר מאפשרת סדר יום גמיש ומשתנה.

עבודה בצוותי חשיבה ומשימה:
צוותי עבודה וחשיבה נותנים מענה טוב יותר למוכנות של אנשים לתרום. רוב האנשים נבהלים ממחויבות ארוכה של ועד או ועדה, מזהים את העשייה הזו כפוליטית ועסקנית ומתרחקים ממנה. לעומת זאת אם נדע לזהות את הנושא או הנושאים הקרובים לליבו של מישהו מסיבות שונות יהיה הרבה יותר פשוט לגייס אותו. המחויבות קצרת הטווח מגייסת הרבה יותר טוב מאשר מחויבויות ארוכות. האדם יכול לבחור תקופה בה יהיה פנוי יותר , לעיתים מותאמת ללוח הזמנים האישי מקצועי. לדוגמה: חקלאים שיש להם עונות שקטות יותר במהלך השנה, מורים בחופשה או בשנת חופש. לרב האנשים קל יותר להתחייב ולעשות מאמץ מרוכז מאשר מאמץ מתמשך.

מוטיבציה: תגמול והתייחסות לתורמים:
אנשים אשר מתנדבים בארגונים שונים נפגשים במערכת מסודרת להפעלה וטיפול במתנדבים: הכשרה, ימי כף, סמלי סטטוס [ מדים], הוקרת תודה ובעלי תפקיד מיוחדים לטיפול במתנדב.
עולמו של המתנדב בקהילה הכפרית נראה מאוד אחרת: מי שמפעיל אותו הוא בדרך כלל או מתנדב אחר לא מתוגמל [ הנהלה] או בעל תפקיד עסוק [ מזכיר ישוב או מנהל קהילה] אשר אין לו כלים והגדרת תפקיד להפעלת המתנדבים.
סביבת עבודת ההתנדבות היא מרחב שבו אין יחס מיוחד, לעיתים אפילו ההיפך רק ביקורת וחוסר התייחסות, חוסר הערכה, תלונות , אין כמעט הכרת תודה.
לכן ההתמדה היא לעיתים הישרדות. כמו במעין סיירת מובחרת שורדים בעלי החוסן האישי, ה"עור הגס", בעלי האינטרסים המובהקים או חבורה מלוכדת בתוך הקהילה שמיצרת מעין קליקה מקומית שיכולה לחזק בתוכה האחד את השני.
את מי הפסדנו?
את כל היתר..
אלו שלא יעיזו לצאת.
אלו שהציצו ונפגעו.
אלו שיש להם רעיונות ורצונות ולא מוצאים כתובת..
אלו שאדישים ואין מי שיעורר אותם.

לכן : מה נדרש היום ממנגנוני התנדבות בקהילה הכפרית?
1. כוח מפעיל כמו בארגוני מנדבים: מישהו שאחראי על הנושא בהגדרת תפקיד.
2. הכשרה קבועה [ רצוי בסיוע מועצות אזוריות]
3. תגמול: בשיטות שונות לא כספיות: בתקשורת, בימי כף, ביום מיוחד להוקרת המתנדבים, בבחירת מתנדב השנה שיקבל מתנה נאה ועוד..
4. ריבוי משימות קצרות טווח.

כוחות חדשים [נקלטים] וכוחות ותיקים:
כוחות חדשים הנכנסים לקהילה נותנים את התחושה של רוח חוזרת, זה אינו מספיק , עלינו לדאוג לעבודה ארוכת טווח. לפעמים בתוך העיסוק בצמיחה ישנה אמירה בעיתית המשרשרת את הנושא ל"חדשים" בהשלכה פסיכולוגית שהרוח הרעננה תפתור ותעשה בכוחותיה הצעירים והנמרצים. קהילה אינה כוס חד פעמית, היא משתנה, היא דינמית אך היא זקוקה לאנשיה שיפעלו בתוכה. הפעולה אינה רק של צעירים נמרצים היא משרתת אוכלוסיות מגוונות רב דוריות של צעירים, מבוגרים, קשישים.. החדשים אשר באים לעיתים עם הרבה כוח מאבדים אותו מהר אם לא יזכו לתחזוקה מתאימה.

כוח מפעיל:
במבנה הארגוני הנוכחי בו בדרך כלל הארגון בנוי מממעט כוח אדם. החל מישובים בהם כוח האדם מסתכם בחצי משרת ניהול אשר כוללת ניהול טכני, מוניציפלי וחברתי וכלה בישובים בהם עדיין יש משרת ניהול גדולה יותר ובנוסף כוח אדם לחינוך בלתי פורמלי. בשנים האחרונות קוצץ מאוד כוח האדם בשל הקשיים התקציביים והלחץ להפחתת מיסוי. המצב הנוכחי יוצר מילכוד בו אין מספיק כוח אדם ויש צורך בכוח גדול של מתנדבים ומצד שני אין מי שיטפח וידאג להתנדבות.. זו משוואה שתתקשה לתת תוצאות טובות.


ההנהלה פועלת גם היא בהתנדבות וגם בה קיימים אותם קשיים של מוטיבציה לאורך זמן ללא מילוי צרכי המתנדבים.מי מנדב את המתנדב.. הקושי הגדול בהפעלה הוא הפעלה לטווח ארוך. הנושאים בהם אנחנו מטפלים בקהילה הם נושאים ארוכי טווח: חינוך בטחון, סביבה, תרבות ומסורת.. לכן צריך לחשוב מי הוא בעל התפקיד האחראי להפעלת הכוחות המתנדבים לאורך זמן: האם זה מנהל הקהילה ומה המשמעויות בהגדרת התפקיד ובסדר היום שלו ואם זה בעל תפקיד אחר שאחראי על כל המנגנונים שעוסקים בהתנדבות בשכר או בהתנדבות בעצמו. חייבת להתבצע חשיבה על הנושא, המחשבה שמנגנוני הפעלה יקרו מעצמם מתוך הרוח הקהילתית בלבד או מתוך ניהול המסוגל להפעיל את הרוח הזו, אינה מוכיחה את עצמה לאורך זמן.

לסיכום:
הקהילה הכפרית אשר בתוכה חיות קבוצות אוכלוסייה שונות בזיקה לשותפות הכלכלית והעסקית אשר הגדירה את חיי הקהילה כנושא מרכזי בזהות שלה צריכה ללמוד את הכלים החדשים להצליח בחיי קהילה. הישוב הכפרי, המגוון באוכלוסיות שונות ובצרכים שונים לומד היום לבנות את זהותו החדשה בעיקר משום שהאנשים עצמם השתנו וערכיהם אחרים. כדי להצליח וליצור איכות חיים בקהילה בה יש סולידריות ותחושת שייכות יש להתארגן אחרת ולתחזק אחרת את התורמים והמקדמים את הערכים האלו. הפעולה כיום דורשת מקצועיות והשקעה במתנדבים התורמים לקהילתם ומבנה עבודה מאפשר גמישות רבה יותר וטווחי זמן משתנים בהתאם למשימות.

 

scroll back to top